La hiérarchie des salaires et des revenus

Autogestion et Hiérarchie (2/2)
jeudi 9 octobre 2008
par  LieuxCommuns

Ce texte fait partie de la brochure n°1 « Autogestion et hiérarchie ».

Il est possible de la télécharger dans la rubrique brochures.

Elle contient le texte ci-dessous, précédé de « Autogestion et hiérarchie » et suivi de « Les ouvriers face à la bureaucratie »


Ce texte est aujourd’hui réédité par les éditions du Sandre, dans Ecrits politiques 1945-1997, Tome III & IV, Quelle démocratie ?, 2013, au prix sacrifié de 32€.

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LA HIÉRARCHIE DES SALAIRES ET DES REVENUS

Publié dans C.F.D.T. Aujourd’hui, n° 5 (janvier-février 1974), repris dans « Le contenu du socialisme », UGE 10/18, 1979

1.

Depuis quelques années, et surtout depuis mai 1968, l’idée de l’autogestion, de la gestion effective de la production par la collectivité des producteurs, a cessé d’être une conception « utopique » entretenue par quelques individus et groupuscules, pour devenir objet de discussions publiques fréquentes et passionnées et position programmatique d’une organisation syndicale importante comme la C. F. D. T. Elle s’est imposée au point que ceux qui étaient jusqu’à hier ses adversaires les plus acharnés sont graduellement réduits à des positions défensives (« ce n’est pas possible tout de suite », ou « pas tout à fait », « cela dépend de ce que l’on entend par là », « on pourrait tenter quelques expériences », etc.)

Il faudra sans doute un jour se pencher sérieusement sur les raisons de ce changement. On peut pour l’instant remarquer que l’on retrouve ici le destin réservé aux idées novatrices dans tous les domaines, et tout particulièrement dans le domaine social et politique. Leurs adversaires commencent par affirmer qu’elles sont absurdes, continuent en disant que tout dépend de la signification qu’on leur donne et finissent par affirmer qu’ils en avaient toujours été de chauds partisans. Il ne faut jamais perdre de vue qu’une telle « acceptation » en paroles d’une idée est un des meilleurs moyens de lui faire perdre sa virulence. Si ceux qui, jusqu’à hier encore, étaient ses ennemis acharnés, l’adoptent et se chargent de 1’« appliquer », on peut être certain que dans la grande majorité des cas, et quelles que soient leurs intentions, le résultat sera d’en émasculer la réalisation. La société contemporaine, en particulier, fait preuve d’une virtuosité sans pareille dans l’art de la récupération ou du détournement des idées.

Mais dans le cas de l’autogestion, d’autres facteurs importants ont facilité l’accueil « intéressé », dans les deux sens du mot, que l’idée semble rencontrer auprès de milieux que rien n’y prédestinait, comme certains dirigeants d’entreprise ou certains personnages politiques. Ces facteurs sont relatifs à la crise profonde que traverse le système industriel moderne, l’organisation du travail et la technique qui lui correspond. D’une part, il est de plus en plus difficile de faire accepter aux travailleurs des tâches parcellisées, abrutissantes, privées du moindre intérêt. D’autre part, il y a longtemps que la division du travail poussée à l’absurde, le taylorisme, la tentative de fixer d’avance jusqu’au moindre détail les opérations du travailleur afin de mieux les contrôler, ont dépassé le point optimal du point de vue de l’entreprise elle-même et créent un manque à gagner énorme, en même temps qu’ils exacerbent le conflit quotidien dans la production entre les travailleurs et les représentants du système qu’on leur impose - conflit qui de plus en plus souvent explose au grand jour, par exemple avec les grèves autour des « conditions du travail ». Ce conflit, les entreprises constatent qu’elles ne peuvent plus l’atténuer par l’octroi d’augmentations de salaire ; et, devant l’effondrement des rêves de l’automatisation intégrale, elles sont amenées à envisager l’introduction de quelques modifications partielles dans l’organisation du travail. D’où les projets et les tentatives autour de l’ « enrichissement des tâches », de l’autonomie des équipes de travail etc. Les opinions sur le sens véritable et les résultats possibles de ces tentatives peuvent diverger. Mais deux choses sont certaines : d’une part, qu’un processus de ce type, une fois déclenché, pourrait bien acquérir une dynamique propre, dont il n’est pas du tout sûr qu’elle pourrait être contrôlée par les dirigeants actuels des entreprises et de l’État. D’autre part, que l’organisation actuelle de la société pose à de telles tentatives des limites bien précises ; il ne saurait être question de toucher au pouvoir de l’appareil dirigeant de l’entreprise, c’est-à-dire de la bureaucratie hiérarchisée qui accomplit aujourd’hui, dans toute entreprise tant soit peu importante, les fonctions réelles du patron ; et, encore moins, de mettre en cause le pouvoir dans la société, sans un changement duquel toute modification à l’intérieur de l’entreprise ne pourrait avoir qu’une signification très limitée. En tout cas, il n’y a pour l’instant qu’un moyen de combattre cette récupération, ce détournement de l’idée d’autogestion par le système établi. C’est de la laisser le moins possible dans le vague, d’en tirer toutes les conséquences. Ce n’est qu’ainsi que l’on peut montrer la différence qui sépare l’idée d’une gestion collective de la production par les producteurs - et de la société par tous les hommes et les femmes - de ses caricatures vides et trompeuses.

2.

Or, il est précisément caractéristique que, dans toutes les discussions sur l’autogestion, un aspect fondamental de l’organisation actuelle de l’entreprise et de la société n’est presque jamais évoqué : celui de la hiérarchie, aussi bien comme hiérarchie du pouvoir et du commandement, que comme hiérarchie économique, des salaires et des revenus. Pourtant, dès que l’on envisage l’autogestion au-delà des limites de l’équipe de travail, la hiérarchie du pouvoir et du commandement telle qu’elle existe à présent dans l’entreprise est nécessairement mise en question, et, par voie de conséquence, la hiérarchie des salaires aussi. Car l’idée qu’une autogestion effective et véritable de l’entreprise par la collectivité des producteurs pourrait coexister avec la structure actuelle du pouvoir et du commandement est une contradiction dans les termes. Quelle signification pourrait-on en effet accorder au terme d’autogestion de l’entreprise, s’il continuait d’y exister la pyramide actuelle des postes de commandement, par laquelle une minorité de dirigeants, de différents grades, gère le travail de la majorité des producteurs, réduits à des simples tâches d’exécution ? En quel sens les travailleurs pourraient-ils gérer effectivement la production et l’entreprise, si un appareil de direction séparé d’eux-mêmes gardait entre ses mains le pouvoir de décision ? Et surtout, comment les travailleurs pourraient-ils manifester un intérêt actif pour la vie et la marche de l’entreprise, se sentir vraiment responsables et concernés par tout ce qui s’y passe, considérer qu’il s’agit là de leurs propres affaires - sans quoi, toute tentative d’autogestion est vouée à s’effondrer de l’intérieur - si, d’une part, ils sont condamnés à la passivité par le maintien d’un appareil de direction qui décide seul en dernière instance, si, d’autre part, la persistance des inégalités économiques les persuade que finalement la marche de l’entreprise n’est pas leur affaire, puisqu’elle profite surtout à une petite partie du personnel ?

De même, à une échelle plus vaste, comme la marche de l’entreprise dépend de mille façons de la marche de l’ensemble de l’économie et de la société, on ne voit pas comment l’autogestion de l’entreprise pourrait acquérir un contenu véritable sans que les organes collectifs des producteurs et de la population assu- ment les fonctions de coordination et d’orientation générale qui sont à présent entre les mains des différents pouvoirs politiques et économiques.

3.

Certes, l’existence d’une hiérarchie du commandement, des salaires et des revenus est présentée actuellement comme justifiée par une foule d’arguments. Avant de discuter ceux-ci, il faut remarquer, d’une part, qu’ils ont très nettement un caractère idéologique : ils sont faits pour justifier, avec une logique qui n’est qu’apparente, une réalité avec laquelle ils n’ont que peu de rapport, et cela à partir de présupposés qu’ils laissent dans l’ombre. D’autre part, ils subissent les effets de ce qui arrive à l’ensemble de l’idéologie officielle de la société depuis quelques décennies. Cette idéologie se décompose, ne peut plus présenter un visage cohérent, n’ose plus invoquer des valeurs que personne désormais n’accepte, ne peut pas en inventer d’autres. Le résultat en est une foule de contradictions : ainsi, par exemple, sommes-nous arrivés en France, au nom de la « participation » gaullienne, au pouvoir absolu et incontrôlé du président de la République. Ainsi aussi, les arguments invoqués pour justifier la hiérarchie se contredisent entre eux, ou s’appuient, selon les cas, sur des bases différentes et incompatibles, ou devraient conduire, en bonne logique, à des conclusions pratiques diamétralement opposées à ce qui se fait dans la réalité.

4.

Le point central de l’idéologie officielle présente en matière de hiérarchie est la justification de la hiérarchie des salaires et des revenus sur la base de la hiérarchie du commandement, qui est à son tour défendue comme reposant sur une hiérarchie ou une échelle du « savoir » ou de la « qualification » ou des « capacités » ou des « responsabilités » ou de la « pénurie » de la spécialisation considérée. On peut immédiatement remarquer que ces échelles ne coïncident pas entre elles, et ne correspondent pas, ni en logique, ni dans la réalité : il peut y avoir (et il y a) pénurie de boueux et pléthore de professeurs ; de grands savants n’ont aucune « responsabilité », cependant que des travailleurs avec très peu de « savoir » ont quotidiennement la responsabilité de la vie et de la mort de centaines ou de milliers de personnes. En deuxième lieu, toute tentative de faire une « synthèse » de ces différents critères, de les « pondérer », est nécessairement et fatalement arbitraire. Enfin, tout autant arbitraire, et sans l’ombre de justification possible, est le passage d’une telle échelle, supposée établie, à une différenciation des salaires : pourquoi une année d’études, ou un diplôme de plus, vaut-il 100 F de plus par mois, et non pas 10 ou 1 000 ? Mais considérons ces « arguments » un par un.

5.

On dit que la hiérarchie du commandement et des revenus serait justifiée par et fondée sur une hiérarchie ou échelle du savoir. Mais dans l’entreprise (comme dans la société) contemporaine, ce ne sont pas ceux qui ont le plus de « savoir » qui commandent et qui ont les revenus les plus élevés. Il est vrai que la partie supérieure de la hiérarchie se recrute surtout parmi ceux qui ont des « diplômes ». Mais, outre qu’il serait ridicule d’identifier le savoir et les diplômes, ce ne sont pas ceux qui ont « le plus de savoir » qui montent sur l’échelle du commandement et des salaires, mais ceux qui sont les plus habiles dans la compétition et la lutte qui se déroulent au sein de la bureaucratie qui dirige l’entreprise. Une entreprise industrielle n’est pratiquement jamais dirigée par le plus « savant » de ses ingénieurs : celui-ci est le plus souvent cantonné dans un bureau d’études et de recherches. Et, à l’échelle de la société, on sait que les savants, grands ou non, n’ont aucun, pouvoir et ne sont payés qu’une petite fraction de ce qu’est payé le dirigeant d’une firme moyenne. Ni dans l’entreprise, ni dans la société contemporaines le pouvoir et les revenus élevés ne vont à ceux qui « ont le plus grand savoir » ; ils sont entre les mains d’une bureaucratie, au sein de laquelle la promotion n’a rien à voir avec le « savoir », ou les « capacités techniques », mais est déterminée par la capacité de surnager dans les luttes entre cliques et clans (capacité qui n’a aucune valeur économique ou sociale, sauf pour son propriétaire) et par les liens que l’on a avec le grand capital (dans les pays occidentaux) ou avec le parti politique dominant (dans les pays de l’Est).

6.

Ce que l’on vient de dire montre aussi ce qu’il faut penser de l’argument justifiant la hiérarchie par les différences entre les « capacités » des gens. Lorsque l’on considère les différences de salaire et de pouvoir qui sont vraiment importantes - non pas celles entre un O.S. et un outilleur, mais celles entre l’ensemble des travailleurs manuels d’un côté, et les sommets de l’appareil dirigeant de l’entreprise, de l’autre - on voit que ce qui est « récompensé » n’est pas la capacité de bien faire un travail, mais la capacité de miser sur le bon cheval. Mais l’idéologie officielle prétend aussi que la hiérarchie des salaires correspond à une capacité bien spécifique, et qui serait une capacité de « diriger », d’ » organiser », ou même de « concevoir et vendre un produit ». Il est pourtant évident que ces « capacités » n’ont de sens que par rapport au système actuel et dans son con- texte. La « capacité de diriger », telle qu’on l’entend actuellement, n’a un sens et une valeur que pour un système qui sépare et oppose exécutants et dirigeants - ceux qui travaillent et ceux qui dirigent le travail des autres. C’est l’organisation actuelle de l’entreprise et de la société qui fait exister une fonction de « direction » séparée de la collectivité des producteurs et opposée à ceux-ci, et qui en a besoin. La même chose est vraie pour 1’« organisation du travail ». Et la même chose est encore vraie pour ce qui est de la « capacité de concevoir et de vendre un produit » ; car ce n’est que dans la mesure où la production contemporaine s’appuie de plus en plus sur la fabrication artificielle de « besoins » et la manipulation des consommateurs qu’une telle fonction, et la « capacité » correspondante, ont un sens et une valeur.

En deuxième lieu, ces fonctions ne sont plus accomplies, dans l’entreprise contemporaine, par des individus. Ce sont des appareils de plus en plus importants et de plus en plus impersonnels qui sont chargés de l’« organisation » du travail et de la production, de la publicité et des ventes, et même des décisions les plus importantes concernant le fonctionnement et l’avenir de l’entreprise (investissements, nouvelles fabrications, etc.). Le plus important, d’ailleurs, c’est que dans une grande entreprise moderne - de même que dans l’État - personne ne dirige vraiment : les décisions sont prises au bout d’un processus complexe, impersonnel et anonyme, de telle sorte qu’il est impossible, la plupart du temps, de dire qui et quand a décidé telle ou telle chose. Il faut ajouter qu’au sein de l’appareil de direction de l’entreprise (comme des autres institutions contemporaines, et notamment de l’État), il y a une différence énorme entre la manière dont les choses sont censées se passer et la manière dont elles se passent effectivement, entre la procédure formelle et la procédure réelle de la prise de décisions ; de même que dans l’atelier il y a une différence énorme entre la manière dont les ouvriers sont supposés faire leur travail, et la manière dont ils se dé- brouillent pour le faire réellement. Formellement, c’est par exemple une réunion d’un Conseil d’administration qui doit décider de telle chose ; dans la réalité, la décision est déjà prise dans les coulisses avant la réunion, ou bien elle sera ensuite modifiée par ceux qui ont effectivement à l’exécuter.

7.

Les arguments justifiant la hiérarchie à partir des « responsabilités » ne pèsent pas plus lourd. Il faut d’abord se demander : quels sont les cas où la responsabilité peut être vraiment localisée et, le cas échéant, sanctionnée ? Étant donné le caractère de plus en plus collectif de la production et des activités dans la société moderne, ces cas sont rarissimes et ne se rencontrent, en général, qu’aux échelons les plus bas de la hiérarchie : on sanctionnera le garde-barrière supposé responsable d’un accident de chemin de fer, mais il n’est pas question de sanctionner les responsables de l’incendie du C.E.S. Édouard-Pailleron (en fait, il n’est pratiquement pas possible de les trouver) : la « responsabilité », dans ce dernier cas, s’est diluée dans les milliers de dossiers de l’administration. Et qui a- t-on « sanctionné » pour les milliards gaspillés dans l’affaire des abattoirs de La Villette ? Ici encore, il n’y a aucun rapport entre la logique de l’argument et ce qui se passe effectivement. Un garde-barrière ou un contrôleur de la navigation aérienne ont entre leurs mains la vie de plusieurs centaines de personnes chaque jour ; ils sont payés des dizaines de fois moins que les P.D.G. de la S.N.C.F. ou d’Air France qui n’ont entre leurs mains la vie de personne.

8.

On ne peut guère discuter sérieusement l’argument selon lequel la hiérarchie des salaires s’explique et se justifie par la pénurie relative des différentes qualifications ou types de travail. Cette pénurie, lorsqu’elle existe, peut pousser pour une période, courte ou longue, les rémunérations d’une catégorie plus haut qu’auparavant, elle ne les fait jamais sortir de certaines limites étroites. Quelle que soit la « pénurie » relative d’O. S. et la « pléthore » relative d’avocats, les seconds seront toujours payés beaucoup plus que les premiers.

9.

Non seulement aucun de ces arguments ne tient logiquement, et ne correspond à ce qui se passe dans la réalité, mais ils sont incompatibles les uns avec les autres. Si on les prenait au sérieux, l’échelle des salaires correspondant au « savoir » (ou plutôt aux diplômes) serait tout à fait différente de celle qui correspond aux « responsabilités », et ainsi de suite. Les systèmes de rémunération actuels prétendent faire une « synthèse » des facteurs supposés de la rémunération, par le moyen d’une « évaluation » du travail accompli dans tel poste ou telle place (job évaluation). Mais une telle synthèse est une grossière mystification : on ne peut ni mesurer vraiment chaque facteur pris séparément, ni les ajouter, sauf d’une manière arbitraire (avec des « pondérations » qui ne correspondent à aucun élément objectif). Il est déjà absurde de mesurer le savoir par des diplômes (quelle que soit la qualité de ceux-ci et du système d’éducation). Il est impossible de comparer entre elles des « responsabilités », sauf dans des cas banals et sans intérêt : il y a des conducteurs de trains-voyageurs et de trains-marchandises ; combien de tonnes de charbon vaut une vie humaine ? Les mesures farfelues établies pour chacun des facteurs sont ensuite « additionnées », comme des chèvres et des choux, à l’aide de coefficients de pondération qui ne correspondent à rien sauf à l’imagination de ceux qui les inventent.

La meilleure illustration du caractère mystificateur de ce système est fournie par les résultats de son application. D’une part, on aurait été en droit de prévoir que, venant après deux siècles de fixation « non scientifique » des rémunérations dans l’industrie, la job évaluation aurait provoqué un bouleversement de la structure existante des rémunérations : il est en effet difficile de croire que, sans savoir pourquoi, les entreprises appliquaient déjà des échelles de salaire qui, miraculeusement, correspondaient à ce que cette nouvelle « science » allait découvrir. Or en fait les modifications qui ont résulté de l’application de la nouvelle méthode ont été infimes - ce qui fait comprendre que la méthode a été ajustée de manière à perturber le moins possible ce qui se faisait déjà, et à lui fournir une justification pseudo-scientifique. D’autre part, l’introduction de la job évaluation n’a en rien diminué l’intensité des conflits sur les rémunérations absolues et relatives qui remplissent la vie quotidienne des entreprises.

10.

Plus généralement, on ne saurait trop insister sur la duplicité et la mauvaise foi de toutes ces justifications, qui invoquent toujours - des facteurs relatifs à la nature du travail pour fonder la différence des salaires et des revenus - cependant que les différences de loin les moins importantes sont celles qui existent entre travailleurs, et les plus importantes celles qui existent entre la masse des travailleurs, d’un côté, et les différentes catégories de dirigeants de l’autre (qu’il s’agisse de dirigeants économiques ou politiques). Mais l’idéologie officielle obtient ainsi au moins un résultat : contrairement à toute raison et à leurs propres intérêts, les travailleurs eux-mêmes semblent attacher autant et plus d’importance aux différences minimes qui existent entre eux, qu’aux différences énormes qui les séparent des couches supérieures de la hiérarchie. On reviendra sur cette question plus loin.

11.

Tout cela concerne ce que nous avons appelé l’idéologie de la justification de la hiérarchie. Il existe aussi un discours en apparence plus « respectable », celui de la science économique, académique ou marxiste. On ne peut pas en entreprendre ici la réfutation détaillée. Disons sommairement que, pour l’économie académique, le salaire est supposé correspondre au « produit marginal du travail », c’est-à-dire à ce qu’« ajoute » au produit l’heure de travail d’un travailleur supplémentaire (ou, ce qui revient au même, à ce qui serait retranché du produit si on enlevait de la production un travailleur). Sans entrer dans la discussion théorique de cette conception en général - on peut facilement prouver qu’elle est intenable - on peut montrer immédiatement son absurdité dans le cas qui nous intéresse, de la rémunération différenciée des différentes qualifications, à partir du moment où il y a division du travail et interdépendance des différents travaux, ce qui est le cas général de l’industrie moderne. Si, dans une locomotive à charbon, on supprime le conducteur, on ne « diminue pas un peu » le produit (le transport), on le supprime tout à fait ; et la même chose est vraie, si l’on supprime le chauffeur. Le « produit » de cette équipe indivisible, conducteur et chauffeur, obéit à une loi de tout ou rien, et il n’y a pas de « produit marginal » de l’un que l’on puisse séparer de celui de l’autre. La même chose vaut dans un atelier, et finalement pour l’ensemble de l’usine moderne, où les travaux sont étroitement interdépendants.

Pour l’économie marxiste, d’autre part, le salaire doit être déterminé lui même par la « loi de la valeur-travail », c’est-à-dire en fait être équivalent au coût de production et de reproduction de cette marchandise qu’est, sous le capitalisme, la force de travail. Par conséquent, les différences de salaire entre travail non qualifié et travail qualifié devraient correspondre aux différences de frais de formation de ces deux catégories (dont l’essentiel est représenté par l’entretien du futur travailleur pendant ses années « improductives » d’apprentissage). Il est facile de calculer que, sur cette base, les différences de rémunération pourraient difficilement excéder la proportion de 1 à 2 (entre le travail absolument privé de toute qualification et celui qui exige 10 ou 15 ans de formation préparatoire). Or on en est très au-dessus dans la réalité, aussi bien dans les pays occidentaux que dans les pays de l’Est (où la hiérarchie des salaires est pratiquement aussi ouverte que dans les pays occidentaux).

Il faut en plus souligner fortement que, même si la théorie académique ou marxiste offraient une explication des différenciations de salaire, elles ne pourraient en aucun cas en fournir une justification. Car, dans les deux cas, on accepte comme donnée non discutée et non discutable l’existence de qualifications différentes, qui n’est en fait que le résultat du système économique et social global et de sa reproduction continue. Si le travail qualifié « vaut » plus, ce serait, par exemple, dans la conception marxiste, parce que la famille de ce travailleur a dépensé plus pour sa formation (et, théoriquement, doit en « récupérer les frais »

  • ce qui signifie dans la pratique que le travailleur qualifié pourra à son tour financer la formation de ses enfants, etc.). Mais pourquoi a-t-elle pu dépenser plus - ce que d’autres familles ne pouvaient pas faire ? Parce qu’elle était déjà privilégiée du point de vue des revenus. Tout ce que ces « explications » disent donc, à la rigueur, c’est que si une différenciation hiérarchique existe au départ, elle se perpétuera par ce mécanisme. Ajoutons que si ce n’est plus le travailleur lui-même ou sa famille mais la société qui assume ces frais de formation (comme c’est de plus en plus le cas), il n’y a aucune raison pour que celui qui a déjà bénéficié, aux frais de la société, d’une formation lui assurant un travail plus intéressant, moins pénible, etc., en profite une deuxième fois sous forme d’un revenu plus élevé.

12.

Mais la véritable difficulté du problème de la hiérarchie, aussi bien du commandement que des salaires, n’est pas touchée par ces discussions, qui sont plutôt un écran de fumée devant le vrai problème. Elle concerne des facteurs sociologiques et psychologiques très profonds, qui déterminent l’attitude des individus face à la structure hiérarchique. Ce n’est un secret pour personne, et il n’y a aucune raison de le cacher : L’on rencontre chez beaucoup de travailleurs une acceptation et même une valorisation de la hiérarchie aussi prononcée que chez les couches privilégiées. Il est même douteux que les travailleurs se trouvant tout au bas de l’échelle hiérarchique soient davantage opposés à la hiérarchie que les autres (la situation réelle globale est évidemment d’une grande complexité et varie avec le temps). Et il faut s’interroger sérieusement sur les raisons de cet état de choses. Cela exige une étude longue et difficile, qui de toute évidence devrait être faite avec la participation la plus ample possible des travailleurs eux-mêmes. Ici, il ne s’agit que de consigner quelques réflexions.

13.

On peut toujours dire que l’idéologie officielle de la hiérarchie a pénétré à la longue les classes travailleuses, et c’est vrai ; encore faut-il se demander comment et pourquoi a-t-elle pu y parvenir, puisque l’on sait qu’à ses origines et longtemps après, en France aussi bien qu’en Angleterre, le mouvement ouvrier était très fortement égalitariste. C’est vrai aussi que de toute façon le système capitaliste n’aurait pas pu continuer à fonctionner, et surtout n’aurait pas pu prendre sa forme bureaucratique moderne, si la structure hiérarchique n’était pas non seulement acceptée, mais « valorisée » et « intériorisée » ; il faut bien qu’une partie non négligeable de la population accepte de jouer à fond ce jeu, pour que le jeu soit jouable. Pourquoi le joue-t-elle ? En partie, sans doute, parce que, dans le système contemporain, la seule « raison de vivre » que la société est capable de proposer, le seul appât qu’elle offre, c’est une consommation, donc un revenu, plus élevés. Dans la mesure où les gens mordent à cet appât - et pour l’instant, ils semblent y mordre presque tous - dans la mesure aussi où les illusions de la « mobilité » et de la « promotion », comme la réalité de la croissance économique, leur font voir dans les échelons plus élevés des niveaux auxquels ils aspirent et espèrent de parvenir, ils attachent peut être moins d’importance aux différenciations de revenu qu’ils ne le feraient dans une situation statique. On est tenté de rapprocher de ce facteur ce qu’il faut bien appeler la volonté de s’illusionner sur l’importance réelle des différences de salaire que semble manifester la majorité de la population ; des enquêtes récentes ont révélé que les gens sous- estiment à un degré fantastique les différences de revenus existant en France.

Mais il y a aussi sans doute un facteur plus profond et plus difficile à formuler qui joue ici le rôle principal. Le triomphe de la bureaucratisation graduelle de la société a été en même temps, et nécessairement, le triomphe d’une représentation imaginaire de la société - à laquelle tout le monde participe plus ou moins - comme pyramide ou système de pyramides hiérarchiques. Pour parler brutale- ment : il semble pour ainsi dire impossible à l’homme contemporain de se représenter une société dans laquelle les individus seraient véritablement égaux en droits et obligations, où les différences entre individus correspondraient à autre chose que les différences de leurs positions sur une échelle de commande- ment et de revenu. Et cela est relié au fait que chacun ne peut se représenter soi- même, être quelque chose à ses propres yeux (ou, comme diraient les psychanalystes, établir ses repères identificatoires),qu’en fonction de la place qu’il occupe dans une structure hiérarchique, fût-ce même à un de ses échelons les plus bas. En poussant à la limite, on peut dire que c’est là le seul moyen que la société capitaliste bureaucratique contemporaine laisse aux hommes pour qu’ils se sentent être quelqu’un, quelque chose d’à peu près déterminé - puisque toutes les autres déterminations, tous les autres points d’ancrage de la personne, tous les repères sont de plus en plus vidés de leur contenu. Dans une société où le travail est devenu absurde dans ses objectifs et dans la manière dont il est fait, où il n’y a plus de collectivités vivantes véritables, où la famille se rétrécit et se disloque, où tout s’uniformise par les mass média et la course à la consommation, le système ne peut offrir aux hommes, pour masquer le vide de la vie qu’il leur fait, que le hochet dérisoire de la place qu’ils occupent dans la pyramide hiérarchique. Il n’est pas alors incompréhensible que beaucoup s’y accrochent, et que les rivalités catégorielles et professionnelles soient loin d’être disparues.

C’est donc aussi ces facteurs et ces attitudes qu’il faudrait examiner si l’on veut - comme on doit le faire - mettre en avant une critique radicale de la hiérarchie ; et c’est dans cette optique qu’il faudrait essayer de voir dans quelle mesure, déjà aujourd’hui, cette représentation hiérarchique de la société ne commence pas à s’user et à être mise en question, en particulier par les jeunes.


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